Tres vías de obligatoriedad
La empresa debe elaborar y aplicar un plan de igualdad negociado.
Puede exigirlo con independencia del tamaño de la plantilla.
Puede acordarlo dentro de un procedimiento sancionador.
En los demás casos, la elaboración es voluntaria, previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras.
Perfil demográfico
Es una parte primordial del diagnóstico, aunque por sí solo no constituye un diagnóstico completo. Debe ofrecer un conocimiento visual y ordenado de la organización y permitir analizar diferencias relevantes.
Su objetivo es entender cómo se estructura la plantilla, facilitar la participación representativa y servir de base para diseñar las políticas adecuadas.
Plan de Igualdad: contenido mínimo
El plan debe identificar a las partes, su ámbito, el diagnóstico, los resultados de la auditoría retributiva, los objetivos, las medidas, los medios y recursos, el calendario, el sistema de seguimiento y la comisión responsable.
Documentación obligatoria y habitual
- Actas de constitución y negociación.
- Datos de plantilla desagregados por sexo.
- Registro retributivo y valoración de puestos.
- Diagnóstico y auditoría retributiva.
- Texto del plan con medidas e indicadores.
- Acta de aprobación y documentación para registro.
Registro obligatorio
Todos los planes deben registrarse. La vigencia máxima es de cuatro años, aunque puede ser necesario revisarlos antes cuando se produzcan cambios relevantes o los resultados del seguimiento lo aconsejen.