Qué es un plan de igualdad
Es un conjunto ordenado de medidas evaluables adoptadas después de un diagnóstico de situación. Su finalidad es alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo en la empresa.
No termina al registrar un documento. Debe asignar responsables, recursos, calendario e indicadores, implantarse y revisarse con la comisión de seguimiento.
Qué empresas están obligadas
La obligación se aplica a la empresa en su conjunto, aunque tenga varios centros de trabajo.
Puede exigir un plan con independencia del número de personas de la plantilla.
Puede imponerlo como sustitución de sanciones accesorias dentro del procedimiento aplicable.
El cálculo de plantilla tiene reglas específicas e incluye los centros de trabajo y las distintas modalidades contractuales en los términos del artículo 3 del Real Decreto 901/2020. Conviene documentar el recuento y revisarlo, como mínimo, en junio y diciembre.
La negociación es parte esencial del proceso
La empresa debe constituir una comisión negociadora con la representación que corresponda. El diagnóstico, las medidas y el sistema de seguimiento se negocian dentro de esa comisión. La composición concreta depende de si existen representantes legales y de los centros afectados.
Encargar el documento a una consultora no sustituye la negociación. La asistencia técnica puede ordenar datos, metodología y evidencias, pero las partes legitimadas deben participar en el proceso.
Cinco fases conectadas
- Puesta en marcha. Recuento, compromiso, comunicación y comisión negociadora.
- Diagnóstico. Recogida y análisis negociado de datos cuantitativos y cualitativos.
- Diseño. Objetivos, medidas, indicadores, responsables, recursos y calendario.
- Aprobación y registro. Firma, hoja estadística y solicitud de inscripción.
- Implantación y evaluación. Ejecución, seguimiento periódico, revisión y evaluación final.
Contenido mínimo y documentación
El plan debe identificar a las partes, su ámbito personal, territorial y temporal; resumir el diagnóstico y la auditoría retributiva; definir objetivos y medidas; asignar medios y recursos; incluir calendario, seguimiento, evaluación y procedimiento de modificación.
La auditoría retributiva forma parte del diagnóstico de los planes de igualdad. El registro retributivo, en cambio, es obligatorio para todas las empresas.
Registro en REGCON, vigencia y revisión
Los planes deben inscribirse en el registro público correspondiente, sean obligatorios o voluntarios y exista o no acuerdo. La vigencia la determinan las partes negociadoras y no puede superar cuatro años.
Puede ser necesario revisar el plan antes cuando cambie la estructura de la empresa, lo exija una resolución, se detecte inadecuación o aparezcan situaciones relevantes de desigualdad.
Dudas frecuentes
¿Una empresa de menos de 50 personas puede necesitar un plan?
Sí. Puede exigirlo el convenio colectivo o una resolución de la autoridad laboral. También puede elaborarse voluntariamente, previa consulta o negociación según corresponda.
¿Basta con registrar el plan?
No. Debe implantarse, comunicarse, dotarse de recursos y someterse al seguimiento y evaluación previstos.
¿El plan es lo mismo que el registro retributivo?
No. El registro retributivo alcanza a todas las empresas. El plan incorpora un diagnóstico más amplio y, cuando existe, una auditoría retributiva.
¿Cuánto puede durar?
El periodo se fija en la negociación, con un máximo de cuatro años, sin perjuicio de revisiones anteriores.
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