Qué empresas deben realizar una auditoría retributiva
Las empresas que elaboran un plan de igualdad deben incluir en él una auditoría retributiva, previa negociación en el diagnóstico. Su vigencia coincide con la del plan, salvo que se determine un periodo inferior.
Dos componentes obligatorios
Evalúa puestos, sistema salarial, promoción y factores que puedan generar diferencias retributivas.
Define objetivos, medidas, calendario, responsables y sistema de seguimiento para corregir desigualdades.
El análisis debe considerar la posible discriminación directa e indirecta y revisar si las diferencias responden a criterios objetivos, coherentes, transparentes y ajenos al sexo.
La valoración de puestos es una pieza central
Los trabajos de igual valor deben recibir igual retribución. La valoración debe atender a la naturaleza de las funciones, las condiciones educativas o profesionales, los factores relacionados con el desempeño y las condiciones laborales, aplicando criterios de adecuación, totalidad y objetividad.
Qué debe producir la auditoría
Además de identificar brechas, la auditoría debe explicar sus causas, priorizar riesgos y traducirlos en actuaciones medibles. Un resultado útil conecta cada hallazgo con una medida, una persona responsable, un plazo y un indicador.
- Delimitar el alcance y las fuentes de datos.
- Revisar el registro retributivo y la clasificación.
- Valorar puestos con perspectiva de género.
- Analizar diferencias y factores explicativos.
- Acordar un plan de actuación y seguimiento.
Diferencia entre registro y auditoría
El registro retributivo ordena y presenta datos salariales y es obligatorio para todas las empresas. La auditoría tiene un alcance diagnóstico y corrector más amplio y se integra en el plan de igualdad.
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